state
Вернуться к обычному виду

Уважаемый работодатель!

01.12.2016

Уважаемый работодатель!

Предлагаем ознакомиться с рекомендациями по применению профессиональных стандартов в связи с вступлением в силу с 01.07.2016 года Федерального закона от 2 мая 2015 года № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российско Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Все профессиональные стандарты размещены в специальном реестре, который ведет Минтруд России http://profstandart.rosmintrud.ru/obshchiyinformatsionnyy-blok/natsionalnyy-reestr-professionalnykh-standartov/

Краткие рекомендации по применению профессиональных стандартов в организациях

Общие положения

Согласно Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 . № 970, профессиональные стандарты (ПС) применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ),

профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Описание профессиональной деятельности в ПС получено путем ее последовательной декомпозиции на обобщенные трудовые функции (ОТФ), трудовые функции (ТФ) и трудовые действия (ТД). В ТК РФ определение «трудовой функции» дано в статье 57:

трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

В ПС употребляются два термина: «обобщенная трудовая функция» и «трудовая функция». Их определения даны в Методических рекомендациях по разработке профессионального стандарта (утверждены приказом Минтруда России от 29 апреля 2013 г. № 170н):

обобщенная трудовая функция – совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе;

трудовая функция – система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции.

Сопоставление данных определений с определением трудовой функции в ТК РФ позволяет говорить о следующем:

- понимание обобщенной трудовой функции в ПС близко к первой части определения трудовой функции в ТК РФ: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

- понимание трудовой функции в ПС близко ко второй части определения трудовой функции в ТК РФ: конкретный вид поручаемой работнику работы.

Определение требований к квалификации работников, формирование штатного расписания и должностных инструкций

При использовании ПС для составления должностных инструкций необходимо учитывать, что он описывает профессиональную деятельность, но не стандартизирует должностные обязанности, наименования должностей работников, выполняющих ту или иную ОТФ.

В зависимости от специфики деятельности в конкретной организации могут выполняться не все ОТФ и ТФ, описанные в ПС, или выполняться не в полном объеме. Также работодатель может распределять ТД, содержащиеся в описании отдельных ТФ, предусмотренных ПС, между несколькими должностями, определяя содержание и объем выполняемой работником работы с учетом специфики деятельности и кадрового состава организации.

Соответственно при формировании (актуализации) штатного расписания, должностных инструкций, планировании потребности в кадрах, их расстановке необходимо обеспечить качественный отбор ОТФ и ТФ из ПС с учетом специфики деятельности организации.

Таким образом, планирование потребности в кадрах, их расстановка и определение должностных обязанностей связано с анализом полноты выполнения работниками ОТФ и ТФ, конкретизированных с учетом особенностей организации, и достаточности квалификации работников для обеспечения качества рабочего процесса.

На основе такого анализа руководством организации могут быть приняты управленческие решения, связанные с:

- изменением штатного расписания, должностных инструкций работников;

- изменением (дополнением, перераспределением) должностных обязанностей по тем или иным должностям;

- оформлением совмещения должностей;

- актуализацией перечня стимулирующих выплат, показателей и критериев эффективности деятельности работников организации;

- организацией обучения работников.

При этом лица, не имеющие уровня образования или опыта работы, установленных профессиональными стандартами, но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности могут быть назначены на соответствующие должности по решению руководителя организации и(или) рекомендации аттестационной комиссии.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может утверждаться как самостоятельный документ. Внесение изменений в должностную инструкцию, связанное с изменением обязательных условий трудового договора, также как и внесение изменений в трудовой договор, требует заблаговременного письменного уведомления об этом работника. Изменения вносятся только после его согласия.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Наличие ПС не исключает применения ЕТКС и ЕКС при планировании потребности в кадрах, формировании штатного расписания и должностных инструкций.

Установление системы оплаты труда

При установлении системы оплаты также могут использоваться как ПС, так и ЕТКС и ЕКС и связанные с ними профессиональные квалификационные группы. Важно лишь обеспечить соответствие заработной платы квалификации работника, ценности и сложности труда, количеству и качеству выполненной работы (статьи 21, 22, 129 ТК РФ).

При использовании ПС для системы оплаты труда необходимо учитывать, что характеристика полномочий и ответственности, характер умений и знаний в нем определяется уровнем (подуровнем) квалификации ОТФ и ТФ. Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов утверждены приказом Минтруда России от 12.04.2013 г. № 148н. Всего определено 9 уровней квалификации. Для каждого уровня ПС могут быть предусмотрены подуровни квалификации. При установлении окладов должности соотносятся с применяемыми профессиональными квалификационными группами, категориями по квалификационным разрядам

Подуровни квалификации позволяют дифференцировать различия между ТФ, которые относятся к одному уровню квалификации, но различаются по уровню полномочий и ответственности (степень самостоятельности, масштаб деятельности, полнота реализации функций руководства), характеру умений, характеру знаний.

Дифференциация ОТФ и ТФ по уровням (подуровням) квалификации позволяет разработать прозрачные и эффективные механизмы определения должностного оклада и стимулирующих выплат. Общим правилом является установление более высокого оклада за выполнение работ более высокого уровня (подуровня) квалификации.

Заработная плата устанавливается не только в зависимости от ценности и сложности труда (квалификации работ), но и в зависимости от квалификации работника. По одноименным должностям, как правило, устанавливаются одинаковые размеры окладов. В то же время правомерным считается установление работникам, замещающим одноименные должности, различных окладов, в том случае, если различаются сложность и ответственность, выполняемых работ, что подтверждается должностной инструкцией, разработанной на основе ПС с учетом подуровней квалификации. В этом случае в соответствии с частью 1 статьи 150 ТК РФ его труд должен оплачиваться как работа более высокой квалификации.

Организация дополнительного профессионального образования

Использование ПС при организации дополнительного профессионального образования (ДПО), связано со степенью удовлетворенности потребности организации в кадрах той или иной квалификации, способных качественно выполнять ТФ, описанные в ПС.

Выявление актуальных и потенциальных дефицитов в данном случае позволяет определить вид и направленность (профиль) ДПО, которые необходимо освоить тем или иным работникам. Как правило, программы повышения квалификации направлены на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации, а программы профессиональной переподготовки - на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.

При организации дополнительного профессионального образования работников необходимо учитывать следующее:

- в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить … дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (часть 4 статьи 196 ТК РФ);

- необходимость подготовки работников (профессиональное образование и

профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель (часть 1 статьи 196 ТК РФ);

- подготовка работников и ДПО работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 2 статьи 196 ТК РФ), как правило, с учетом мнения работника.

Проведение аттестации работников

Аттестация работников в организации проводится в порядке, установленном работодателем и законодательством. ПС может использоваться при проведении аттестации косвенно, на этапе разработки должностных обязанностей, выполнение которых и оценивается в процессе аттестации, и далее – структуры представления на работника в части оценки его профессиональной деятельности.

Что касается аттестации работников в целях установления квалификационной категории, то показатели оценки, установленные Порядком, также могут быть доработаны и конкретизированы в соответствии с уровнями и подуровнями ПС.

Для оценки соответствия квалификации работника требованиям ПС в Российской Федерации формируется система независимой оценки квалификации. И в перспективе свидетельство о квалификации будет служить достоверным подтверждением ее соответствия положениям ПС. При этом система независимой оценки квалификации строится как добровольная для граждан, включая работников и работодателей, и наличие либо отсутствие соответствующего свидетельства не будет иметь обязательных последствий или требований, в том числе при приеме на работу.

В то же время наличие профессионального образования и(или) квалификации, подтвержденное соответствующими документами, дает их обладателям право заниматься определенной профессиональной деятельностью, в том числе занимать должности, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к уровню профессионального образования и (или) квалификации.

Организация применения профессиональных стандартов

Постановлением Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 г. № 584 установлены особенности применения профессиональных стандартов государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Согласно постановления вышеназванные организации вводят в свою деятельность профессиональные стандарты поэтапно на основе утвержденных ими с учетом мнений представительных органов работников планов по организации применения профессиональных стандартов, содержащих в том числе:

а) список профессиональных стандартов, подлежащих применению;

б) сведения о потребности в профессиональном обучении или дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организаций, и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке;

в) этапы применения профессиональных стандартов;

г) перечень локальных нормативных актов и других документов организации, в том числе по вопросам аттестации, других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов.

Планы составляются исходя из финансовых возможностей организации.

Координация и контроль деятельности по реализации планов возлагается на органы, осуществляющие полномочия учредителей организаций.

Данный порядок внедрения профессиональных стандартов в деятельность может быть рекомендован не только для организаций, указанных в Постановлении № 584, но и для организаций всех форм собственности.


Дата изменения: 01.12.2016 10:10:27
Количество показов: 308

Возврат к списку